Aanwervingsfasen

recruitment bureau

Theater begint met een kapstok, maar waar begint het inhuren? Hoe start u met het zoeken naar een medewerker en versnelt u het proces? Welke kringen van hel moeten een werkgever en kandidaat doormaken?

En dus heb je een medewerker nodig. Vervanging, personeelsuitbreiding, vertaling … er zijn veel redenen om te zoeken, maar er is maar één feit, waar te beginnen en het tegelijkertijd te doen met weinig bloed en een minimum aan verlies van zenuwcellen.

Als we een apart blok ‘Werving’ beschouwen (en dat zijn er veel, maar daarover later meer), rekening houdend met het feit dat er een open eenheid in de bezettingstabel is en er een budget wordt toegewezen, dan ziet het schema er als volgt uit (dit is de meest geavanceerde optie)

GEDETAILLEERD VOOR ELKE STAP VAN HET INHUREN:

Selectie aanvraag

Vanaf het allereerste begin is het noodzakelijk om te bepalen welke taken een specialist op de afdeling moet oplossen (zijn functionaliteit) en welke kwaliteiten hem zullen helpen om ze perfect op te lossen (professionele en persoonlijke competenties), daarom is het noodzakelijk om de recruiter volledig uit te leggen wie nodig is.

Wat moet worden weerspiegeld in de sollicitatie als u een interne rekruteringsmanager in het bedrijf heeft:

  • Functietitel en afdeling waar de vacature openstaat
  • Wie zal ondergeschikt zijn en zal iemand ondergeschikt zijn
  • Sociale kenmerken (geslacht, leeftijd)
  • Onderwijs, talenkennis, aanvullende cursussen
  • Beschrijf de functionaliteit (taken die worden uitgevoerd binnen de afdeling en met gerelateerde afdelingen)
  • Vereisten voor beroepservaring en persoonlijke kwaliteiten
  • Motivatie (salaris en bonussen), specificeer de betalingsregeling

Vragen die door de recruiter moeten worden opgehelderd in de fase van een telefoongesprek (45 items volgens professionele competenties)

Heeft u een screeningstest voor een kandidaat, dan moet deze van tevoren worden voorbereid en bij de aanvraag worden gevoegd!

De aanvraag moet worden goedgekeurd met de recruiter, persoonlijk communiceren en nogmaals alle noodzakelijke punten benadrukken en de opdracht goedkeuren.

Als u de diensten van een wervingsbureau gebruikt om een ​​werknemer te vinden, kunt u hier meer te weten komen over de werkfasen met aannemers. 

Actieve en passieve zoekstrategie (vorming van selectiefasen)

Nadat de aanvraag klaar is, moet de recruiter een strategie ontwikkelen voor het zoeken naar een werknemer en de traffic-trechter van een kandidaat door alle fasen heen

  • Kandidaatprofiel (waar alle hoofdpunten uit de sollicitatie naar voren komen + vragen en cases die in de selectiefase door een specialist worden beoordeeld)
  • Keur het aantal fasen en termen van feedback van de beslisser goed.
  • Bepaal de vorm van het interview (individueel, groep, etc.)
  • Bouw een passieve zoekopdracht – inkomende stroom (publicaties op vacaturesites, sociale netwerken, onder werknemers, enz.)
  • Bouw een actieve zoekopdracht – zoek “met de hand” (werk met databases, vacaturesites, jagen, e-mailen, CA-diensten, enz.)

Interview

De vorm van het interview kan verschillen, als een massale rekrutering vereist is, is het raadzaam om een ​​groepsgesprek te doen (ook bekend als assessment center), dat zal worden afgenomen door de Recruiting Manager. Als de functies gestippeld zijn, doen we dat afzonderlijk met elke kandidaat. Het standaardformaat is als volgt

  • uitval hervatten
  • eerste telefoontje
  • bijeenkomst op kantoor
  • elkaar opnieuw ontmoeten indien nodig
  • antwoord (positief of negatief)

Kies zelf hoe u het intakegesprek voert, er kunnen verschillende opties zijn, het hangt allemaal af van het aantal besluitvormers, bijvoorbeeld:

  • Alleen recruiter
  • Recruiter + Manager
  • Recruiter + Manager + meer besluitvormer, indien van toepassing

Testen

Vereist de vacature een testopdracht, dan moet je deze van tevoren voorbereiden! Als je snel degene vond die je zocht en dat de persoon niet heeft gewacht tot je de taak hebt voltooid (hij zal wegrennen naar anderen, wendbaarder en sneller)

Ik raad het afnemen van de test voor het interview af (verklein de trechter van goede medewerkers), ja, dit is een snelle manier om een ​​persoon te testen, maar er is een groot risico dat een goede kandidaat door een ander wordt opgejaagd, omdat hij heeft nog geen waarde gezien in uw voorstel en bedrijf. Ga niet te ver met de testperiode, maximaal 4-5 uur is voldoende. Betaal indien mogelijk voor een test, vooral als het een echte werktaak is.

Aanbevelingen verzamelen

Als de kandidaat geschikt is, verzamel dan feedback van de vorige werkgever, collega’s, klanten, indien echt. Minimaal drie contacten leggen (bij voorkeur de directe leidinggevenden van de toekomstige medewerker)

Veiligheidsdienst

Een van de fasen kan de passage van de RvC zijn. Vertel de kandidaat hierover vooraf, in de fase van het eerste gesprek.

Aanbod

Als de kandidaat alle fasen heeft doorstaan, wordt de aanbieding in pdf-formaat naar de mail gestuurd met een kopie naar alle geïnteresseerde partijen. De vormen van documenten zijn verschillend, maar de basisinformatie zou als volgt moeten zijn:

  • Functie, naam en functie van de direct leidinggevende
  • Functieverantwoordelijkheden: specificeer alle taken die onder deze functie zullen worden uitgevoerd
  • IP-periode
  • Salaris en premie op IP (specificeer in netto)
  • Salaris en bonus voor na IP (specificeer in netto)
  • Werkschema, vorm van dienstverband
  • Andere vergoedingsvoorwaarden en aanvullende. broodjes
  • datum van publicatie
  • U kunt ook schrijven over de geldigheidsperiode van deze aanbieding (d.w.z. als er op een bepaalde datum geen reactie is, wordt de aanbieding geannuleerd)
  • Handtekening en toestemming van de kandidaat
  • U kunt dit item als aanvulling toevoegen met het verzoek om een ​​scan op te sturen of deze op de eerste werkdag te brengen

Maak een lijst met documenten die u op de eerste werkdag bij u moet hebben!

Uitgang en registratie van medewerkers

Maak vooraf, voordat de medewerker vertrekt, een werkplek voor hem aan, maak een account aan, zet een pc op, spreek contracten af ​​met advocaten en boekhouding, boek een vergaderruimte voor een welkomsttraining op de eerste werkdag en informeer de afdeling waar de persoon vertrekt. Laat de werknemer voorbijgaan en begrijp dat hij werd verwacht;)

Zoals we kunnen zien, zijn er vele fasen en elk ervan is belangrijk, ze zullen snel voorbijgaan als het proces in het bedrijf geautomatiseerd is!

HOE HET ZOEKPROCES TE VERSNELLEN. AANBEVELINGEN

  • Maximum aantal publicaties op vacaturesites / sociale netwerken / mailing onder medewerkers / teken op de desktop van de recruiter of manager “Op zoek naar een medewerker voor een functie …!”)
  • Gebruik digitale tools in uw werk (gerichte advertenties, bestemmingspagina’s, werk met de website van het bedrijf (pagina over werk))
  • Onder de werknemers om een ​​”Award te maken voor de naar het bedrijf gebrachte kandidaat die de IP zal passeren”
  • Stel tijdslimieten in voor respons na het eerste en tweede interview (twee werkdagen is voor de ogen!)
  • Doe de eerste telefonische screening (checklist met vragen over professionele vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, 15 minuten is voldoende
  • Een vergadering houden met een recruiter (vooral als het een selectie is van IT / digitale specialisten of managers, waarbij het belangrijk is om in eerste instantie professionele competenties te beoordelen)
  • Begin met het verzamelen van aanbevelingen na uw eerste succesvolle interview
  • Houd altijd functiebeschrijvingen bij de hand
  • Bewaar oude applicaties
  • Verbind recruiters voor freelance of CA

We helpen je graag verder!

Linkedin

https://www.globalrecruitment.info/